Bénévolat Jura a participé de manière transversale à la première étude sur le bénévolat jurassien, menée par l’Université de Lausanne et le Canton du Jura.

Nous sommes ravis de voir cette étude aboutir et vous invitons à consulter notre résumé ci-dessous.

Retrouvez le résumé et l’étude complète à télécharger en PDF en bas de la page.

Ce que dit l’étude en (très) bref:

Le bénévolat et la vie associative sont des éléments essentiels de la cohésion sociale et de la citoyenneté en Suisse. Leurs apports à la vie en société sont inestimables, ils créent et resserrent le tissu social et assurent d’importantes missions de service public (aide et assistance, accès à la culture, sports, …).

On identifie plusieurs phénomènes d’évolution des milieux associatifs et bénévoles:
1. L’augmentation des contraintes pousse les associations à se professionnaliser, ce qui complexifie leurs fonctionnements
2. Les logiques/modalités d’engagement bénévole évoluent et les bénévoles ont tendance à être plus mobiles (on s’engage moins pour des associations que pour des causes et des valeurs)
3. La complexification demande des compétences et savoir-faire spécifiques, d’où l’émergence de professionnels de la gestion des bénévoles et de logiques de formation des bénévoles

La santé et la durabilité des engagements dépendent de la capacité à répondre aux motivations changeantes des bénévoles. Il s’agit de faire correspondre l’expérience vécue en tant que bénévole avec leurs motivations, en particulier en mettant en place des systèmes de rétributions symboliques et matérielles. Il semble dès lors crucial de favoriser au sein des associations le développement d’une organisation et d’un encadrement contribuant à la réalisation personnelle des bénévoles, en tenant compte de l’ajustement entre les attentes de ceux-ci et les besoins des associations. Ainsi, l’encadrement des bénévoles représente un enjeu majeur pour atteindre les buts fixés par l’organisation tout en offrant un terrain épanouissant aux bénévoles qui leur permet de s’engager sainement et dans la durée.

Recommandations
L’étude propose de concevoir le bénévolat comme une ressource inestimable qu’il s’agit d’accompagner attentivement pour ne pas qu’elle s’épuise. Un cadre clair, un accompagnement des évolutions et une culture de la reconnaissance sont nécessaires pour soutenir l’engagement des bénévoles dans la durée. En d’autres termes, il est essentiel de s’adapter aux attentes et aux disponibilités évolutives des bénévoles, en délimitant leur rôle, tout en les valorisant, au sein des organisations comme plus globalement dans la société.

L’étude précise que, lors de la phase de recherche, le principal lieu d’expertise sur les enjeux bénévoles et associatifs pour le Canton du Jura - à savoir le centre de compétence Bénévolat Jura - dispose de l’un des plus faibles taux d’emploi de Suisse rapporté au bassin de population (0,4 EPT).
Si le bénévolat représente un travail gratuit dont la productivité garantit des économies importantes aux collectivités, il semble peu avisé d’imaginer y recourir sans accompagner son développement et garantir un cadre solide et valorisant. En effet, l’engagement des bénévoles est aussi précieux qu’il est fragile. Sans accompagnement adéquat permettant de maintenir l’engagement ou de le renouveler, les bénévoles disparaîtront aussi rapidement que les associations, renvoyant à l’Etat des missions coûteuses jusqu’alors assurées bénévolement et à moindre frais.

Éléments clés de l’étude: Le bénévolat dans le canton du Jura, Logiques d’action et propositions de bonnes pratiques, par Timothé Chételat, Agnès Aubry et Olivier Fillieule

Tendances suisses et jurassiennes
Au-delà de leurs missions premières, les associations sont des espaces de création et de renforcement de la communauté. Le bénévolat est un élément essentiel à la cohésion sociale et à la vie communautaire en Suisse. A noter qu’on ne peut concevoir le bénévolat en dehors des contextes sociaux et organisationnels dans lesquels il s’ancre, en particulier le monde associatif.
Comme l’a montré notamment l’Office fédéral de la statistique en 2021, 2/5 des citoyens suisses s’engagent bénévolement (40% bénévolat formel et 46% bénévolat informel). L’OFS évalue cet apport à 33 milliards de francs suisses par an. En plus de l’accès à la culture et au sport, l’engagement citoyen et bénévole assure de nombreuses missions de service public, en particulier des services d’aide et d’assistance. Toutes les classes d’âge s’engagent dans le bénévolat organisé à un taux quasiment équivalent (OFS 2021).

Il n’existe pas de stratégie nationale unifiée. Le Conseil fédéral a réaffirmé en 2017 le rôle inestimable du bénévolat, et l’importance d’organiser au niveau local les mesures d’encouragement et de sensibilisation au bénévolat.

L’étude de 2014 sur l’économie de la culture dans le Canton du Jura relevait déjà « la nécessité du bénévolat pour mener les missions des associations, la réduction des coûts, la dimension sociale, les motivations et comment les susciter, et l’importance d’un encadrement efficace dans un contexte d’engagements plus volatiles et d’exigences croissantes quant à la réalisation des activités culturelles. »

Depuis le covid, on constate la nécessité de réfléchir à l’adaptation de l’engagement bénévole aux nouvelles contraintes de disponibilités et aux nouvelles modalités d’engagement des citoyens, particulièrement si l’on veut renouveler et maintenir les effectifs bénévoles. A noter que l’un des facteurs centraux d’engagement est le temps à disposition.

Plusieurs phénomènes sont à l’oeuvre dans les milieux associatifs et bénévoles, en particulier un phénomène global de professionnalisation des associations. En effet l’augmentation des contraintes complexifie les activités associatives, ce qui diversifie les statuts de bénévoles et leur demande davantage de compétences. On parle également de « nomadisme associatif », qui rend les bénévoles plus mobiles car ils s’engagent pour des causes et des valeurs et que celles-ci n’ont de cesse d’évoluer.

Bénévolat versus travail rémunéré
Phénomènes de professionnalisation des associations et des bénévoles
Pour faire face aux transformations de la société et à l’augmentation des contraintes (ndlr : administratives, légales, financières, sécuritaires) que cela génère, les associations se professionnalisent. Les associations sont amenées à déployer des activités et prestations toujours plus spécialisées. Ce processus de professionnalisation consiste en une « formalisation des structures », ainsi qu’une « rationalisation de leur fonctionnement pour encadrer, sécuriser et promouvoir le bénévolat ». Cette évolution permet l’émergence de bénévolats de compétences, qui s’opposent aux bénévolats amateurs.

Dans le contexte de récession actuel, les fonds publics et privés étant plus difficiles à obtenir, les associations sont forcées d’adopter des méthodes de gestion modernes (comme autant d’impératifs organisationnels) et de salarier certaines fonctions (jugeant du travail qui mérite d’être rémunéré ou non). La complexification qui en résulte tend à générer des tensions inévitables entre les professionnels et les bénévoles, poussant à réfléchir finement les rôles, les responsabilités et l’articulation du travail de chacun. Cette situation amène la création du métier de gestionnaire de bénévole.

A noter qu’un bénévole peut également être au comité d’une association employeuse, et donc être à la fois sous la responsabilité ou avoir pour référent l’employé, ainsi qu’être son employeur légal en tant que membre du comité - pour ne donner qu’un exemple de la complexification et du potentiel de tension qui peut en résulter.

A cette complexification interne des associations s’ajoute celle de la société, avec une multiplication nécessaire de la visibilité et des partenariats externes pour pouvoir remplir leurs missions.

Gestionnaire de bénévoles
Le métier de gestionnaire de bénévoles est souvent perçu comme un simple travail d’exécution, apparenté à une activité de « secrétariat » ou de « maman », ce qui fait écho à l’invisibilisation et à la naturalisation des compétences liées généralement au travail d’accompagnement.
Le panel de tâches des gestionnaires professionnels de bénévoles demande des compétences, notamment relationnelles, et savoirs spécifiques issus des ressources humaines, du travail social, de la gestion de projet, d’équipe, de la coordination, etc.

A noter que des bénévoles peuvent également occuper des postes bénévoles de responsables d’autres bénévoles, ce qui génère une montée en responsabilités et une hiérarchie de fait, y compris entre bénévoles.

Motivation des bénévoles
Les motivations occupent une place particulière dans le bénévolat, du fait de la dimension non contrainte et choisie (volontaire et libre) de l’engagement bénévole.

Les motivations des bénévoles sont bien plus complexes et diverses que l’appât d’un gain individuel, qu’elles soient symboliques (sociales ou morales) ou matérielles. On peut voir que l’engagement s’explique toujours par une combinaison de motivations incluant des éléments désintéressés (entraide, engagement moral, …) et intéressés (développement personnel, appartenance sociale, …). Le plaisir est cité comme principale motivation par 70% des bénévoles, bien avant les motivations matérielles et suivi par l’idée de créer du lien social, d’aider les autres ou encore de rendre à la société.

Il est essentiel de comprendre que les motivations des bénévoles sont en constant changement. Si les engagements militants ou citoyens avaient auparavant une dimension « totale », les nouvelles formes d’engagements ont tendance à se caractériser par une participation moins contraignante et plus flexible qu’avant, jusqu’à l’idée d’engagements « post-it » ou de « nomadisme associatif », qui montre que les bénévoles sont de plus en plus détachables et mobiles. Cette mobilité des engagements (« turnover ») a un coût pour les associations qui doivent assurer la stabilité de leurs activités et prestations.

Donc, si les taux d’engagement bénévole ne baissent pas vraiment, les modalités par contre changent. S’il existe encore des engagements identitaires pour certaines associations, les individus ont tendance à s’engager plus pour des causes, des actions précises, que pour des collectifs et des associations.

Comme le montre l’étude sur le bénévolat dans le Jura, beaucoup de bénévoles rencontrés sont des femmes retraitées de la classe populaire qui se sont engagées après leur carrière professionnelle (« seconde carrière »), soit pour celles qui ne travaillaient pas, qui ont remplacé une carrière professionnelle par une activité extra-ménagère dans une société locale par exemple. [Idéal d’une retraite active qui émerge au 20e siècle - p.38 de l'étude]

Quatre logiques-types d’engagement
Cette typologie propose deux axes, celui de l’orientation vers soi ou vers autrui, et celui de la nature de l’engagement, qu’il soit normatif (parce que c’est la norme) ou par plaisir personnel.

1. Hédonique-altruiste: le plaisir de faire le bien
2. Normative-altruiste: le devoir de s’engager pour autrui
3. Normative-utilitaire: l’obligation stratégique pour soi
4. Hédonique-utilitaire: le développement individuel-personnel

A noter que ces catégories n’ont rien de rigide et qu’elles ont tendance à évoluer de manière entremêlée.

Il est intéressant de comprendre les motivations des bénévoles et leur constante évolution, - notamment en fonction de la disponibilité biographique ou situation de vie des bénévoles, de l’articulation entre la carrière professionnelle et l’engagement bénévole, - pour comprendre comment l’engagement se crée et se maintient dans le temps, en particulier parce que l’ajustement entre les motivations et les expériences améliore l’engagement des bénévoles et limite donc le turnover / les départs / le tournus.

-> Économie des rétributions
Si l’on sort de l’idée de rétributions directe du bénévolat (on paie/offre pour motiver), on peut voir que différentes « incitations sélectives », qu’elles soient matérielles (cadeaux, défraiements, attestations, …), sociales (relations nouées avec les autres, faire partie, …) ou morales (sentiment de faire le bien, estime de soi, fierté, …), contribuent à maintenir des engagements plus sains et pérennes au sein des associations.

Il est important pour comprendre les dynamiques d’engagement bénévoles d’articuler les motivations et les rétributions. Certaines motivations à la base de l’engagement peuvent perdre de leur importance, tandis que d’autres, non anticipées, peuvent émerger et devenir des sources de motivations et de satisfaction. Tout comme, si les bénéfices retirés ne correspondent plus aux attentes des volontaires, ils risquent de se démotiver et de mettre fin à leur engagement. C’est dans ce sens que l’on parle d’économie des rétributions.

-> Le bénévolat: un engagement identitaire/ les identités bénévoles
Si l’on peut constater que les motivations s’expriment différemment selon les trajectoires individuelles, dépendant de composantes identitaires, telles l’origine sociale ou le parcours professionnel, on voit également que l’engagement bénévole contribue à son tour à transformer les identités, et participe ainsi à la construction identitaire de l’individu. Ainsi, faire du bénévolat comme en parler constitue un acte d’appartenance par lequel on suggère à autrui une manière d’être perçu.

Le bénévolat représente généralement un engagement voulu, illustrant la liberté de faire des choix, capacité constitutive du développement de soi en tant qu’individu à part entière et norme sociale particulièrement valorisée.

Comme le montre l’étude, le bénévolat répond également à des quêtes de sens, d’utilité, à des volontés de contribution concrète à la résolution de problématiques notamment sociales, à l’envie
 d’avoir un impact. C’est ainsi une manière d’exprimer ses convictions, de défendre des idéaux, de mettre en pratique ses valeurs et vivre en accord avec ses principes, cela contribue à renforcer l’estime de soi, à se sentir compétent, utile et apprécié. En cela le bénévolat permet de construire et d’incarner une identité sociale positive (individuelle et collective - sentiment d’appartenance) et souvent associée à une cause valorisante.

L’engagement bénévole est donc rarement une simple activité d’occupation.

-> bénévolat comme facteur d’intégration sociale, renforcement des sociabilités -> p.51 de l'étude
-> bénévolat comme lieu de choix, d’affirmation de soi, d’empouvoirement -> p.53 de l'étude

Ce caractère identitaire amène également une spécificité intéressante car être reconnu dans son engagement constitue une rétribution en soi, et dès lors, la reconnaissance est un élément essentiel au maintien de l’engagement bénévole.

Reconnaissance et sentiment d’utilité
L’étude montre bien l’importance fondamentale des remerciements et de la reconnaissance au quotidien dans le maintien et le renforcement des engagements. Cette reconnaissance peut prendre de multiples formes, des choses les plus anodines (biscuits pour le café, compliments, petites attentions, présence et moments partagés…) au grandes actions (souper, cadeaux, grands discours, …). Et dès lors, il est essentiel de préciser que l’absence de reconnaissance menace directement l’engagement des bénévoles (« ne pas reconnaitre la participation d’une personne revient, d’une certaine manière, à dénier la personne elle-même » p.45 de l'étude).

Force d’insertion du bénévolat
Dès lors qu’une organisation a comme but principal de fournir un service à la collectivité, sa capacité à accueillir des personne « moins productives » est réduite, notamment car ces personnes demandent généralement d’être plus encadrées, accompagnées, ou ne peuvent fournir que certains types de services. Si la structure n’est pas adaptée ou ne dispose pas de ressources et compétences en accompagnement, cela menace sa viabilité. [Ndlr : il y a un donc potentiel d’insertion par le bénévolat mais uniquement avec de vraies réflexions pour créer un cadre adapté et des investissements pour l’accompagner.]

Logiques de professionnalisation
En articulant les différentes formes que peuvent prendre les motivations, on comprend bien comment le sens du devoir peut pousser à l’engagement, et comme celui-ci peut faire émerger exigences et responsabilités. Ainsi la professionnalisation croissante des associations (procédures et exigences) peut entrer en tensions avec le sens du devoir des bénévoles (éthique professionnelle des bénévoles qui se sentent investis de responsabilités).

En même temps que les activités sont toujours plus segmentées et que les exigences sont toujours plus élevées, les organisations cherchent à développer les compétences des bénévoles pour répondre à des tâches précises (logiques des compétences) tandis que les bénévoles cherchent à se réaliser (logiques des qualifications, qui peut impliquer de développer des compétences). Cela peut créer des tensions entre les attentes des organisations et celles des bénévoles, en particulier lorsqu’une forme de productivité est attendue.

-> Compétences et formation
Pour répondre à ce contexte d’exigence croissante et nourrir les engagements, on peut voir un développement des compétences des bénévoles, par l’accumulation et le partage d’expérience comme par la formation. Le mauvais ajustement entre les compétences attendues et les compétences réelles peut créer des problèmes.

Bien entendu, certains engagements bénévoles peuvent également être choisi parce que justement, ils ne demandent pas de nouvelles compétences.

La formation valorise les bénévoles, en qui l’organisation investi par ce biais, elle les outille et crée entre eux une base commune - des visions, réflexions et compétences partagées -, elle permet de clarifier et renforcer la collaboration avec les professionnels et donc le réseau et constitue ainsi un élément important pour le renforcement des engagements, voire une forme de rétribution.

Cadre d’exercice
L’encadrement des bénévoles représente un enjeu majeur pour atteindre les buts fixés par l’organisation tout en offrant un terrain épanouissant aux bénévoles. Cet encadrement formel peut prendre des formes différentes mais semble à minima s’appuyer sur une charte ou plus largement sur une série de documents qui visent à préciser les rôles, limites, actions, … ainsi que sur des outils adaptés (notamment communicationnels).

Il ressort de l’étude qu’un cadre clair est extrêmement important pour éviter les situations de tensions. Ce cadre sert également à exprimer les droits et les devoirs des bénévoles.

Ces éléments montrent d’autant plus l’importance et l’exigence du rôle des gestionnaires de bénévoles, qui implique des compétences précises. Comme le montre l’étude, ceux-ci sont souvent remis en question dans leurs compétences, notamment dans les cas de conflit et sur capacité à tenir le cadre par exemple. On peut constater ainsi que de fortes exigences pèsent sur ces professionnels, tant sur leurs compétences que les liens qu’ils doivent entretenir (attention, connaissance des bénévoles, capacité d’écoute, adaptation, …)

-> Un engagement adapté
L’une des tâches des gestionnaires de bénévoles est également de faire correspondre un profil à un poste, et donc pour inciter des bénévoles à s'engager. Il s’agit de garder en tête que les rétributions s’articulent nécessairement à la disponibilité biographique des individus - ains qu’à veiller à ce que l’activité soit adaptée temporellement, géographiquement, en termes de compétences, d’envies et de motivations, …

Recommandations
-> Écologie des rétributions
Le bénévolat ne peut pas se comprendre dans une logique marchande d’échange de biens et services. L’étude actuelle propose davantage une « notion d’écologie des rétributions »

-> Économie -> gestion rationnelle et optimisée des ressources selon leur rareté et dans une logique de rendement.

-> Écologie -> mode de régulation plus holistique ou global fondé sur l’équilibre des composantes du système et la préservation de leurs interdépendances.

Il existerait donc deux manières complémentaires de gérer les ressources bénévoles: par une économie des rétributions et par une écologie des rétributions.

La première viserait à produire de l’engagement par des incitations sélectives individuelles en pensant le bénévolat comme une activité à récompenser. La seconde s’attarderait davantage sur l’ancrage collectif et relationnel du bénévolat en cherchant à favoriser l’équilibre entre les acteurs composant les organisations.

Selon cette double vision, pour garantir la durabilité des associations, il est nécessaire de ne pas se concentrer uniquement sur les gratifications à court terme, mais d’accompagner les bénévoles dans leur engagement en octroyant de l’importance au sens qu’ils et elles lui donnent et en prenant en compte que celui-ci n’a de cesse d’évoluer.

Il est important de rappeler que les associations rendent un double service à la communauté: celui aux bénéficiaires et celui aux bénévoles qui s’engagent (et la frontière entre ces deux statuts étant souvent plus floue qu’on ne l’imagine). Ainsi les associations contribuent à (re)définir la communauté et à en renforcer les liens.

Dans une approche d’écologie des ressources bénévoles, il est essentiel de trouver un équilibrer entre l’organisation et la spontanéité, entre la reconnaissance des compétences et la valorisation de l’engagement désintéressé, tout en prenant en compte: l’évolution des responsabilités et des missions confiées, l’organisation et ses pratiques de gestion des bénévoles (division claire des rôles et responsabilités, reconnaissance, valorisation et sentiment d’appartenance renforce l’engagement), le contexte d’engagement, le soutien et l’accompagnement proposés (encadrement et soutien face aux difficultés).

-> Motivation et rétributions
Pour que l’engagement soit durable, il doit correspondre à un désir sincère d’aider ou de contribuer à une cause. Une culture de la reconnaissance est nécessaire pour soutenir l’engagement des bénévoles dans la durée.

Plusieurs études montrent que les rétributions pécuniaires produisent des effets négatifs sur les motivations. Cela dit, les incitations matérielles insuffisantes peuvent également détourner les bénévoles de certains postes exigeants en ressources (postes de comité notamment).

Il est donc essentiel de s’adapter aux attentes et aux disponibilités évolutives des bénévoles, en délimitant leur rôle, tout en le valorisant. Cela permet à l’activité bénévole d’être en adéquation avec un forme d’engagement distancié, où les compétences personnelles, sociales ou professionnelles des bénévoles sont mises à profit sans exiger un investissement sans limites (équilibre de l’engagement pour qu’il soit compatible avec les contraintes biographiques/personnelles des bénévoles tout en maintenant leur motivation dans la durée).

Cet accompagnement ciblé est indissociable d’une valorisation du travail bénévole, au sein des associations comme au niveau public voire politique. Il est important de tenir compte des différentes formes de rétributions, symboliques ou matérielles, en particulier l’importance des gratifications sociales. La production d’attestation de travail bénévole est également devenue un incontournable qui permet d’illustrer, notamment dans le monde professionnel, l’impact d’un engagement bénévole, valorisant les savoir-faire, expériences et connaissances acquises par ce biais.

Bénévolat des jeunes: si les jeunes ne s’engagent pas moins que les générations précédentes, on peut voir qu’ils le font de manière plus distanciée et qu’ils demandent davantage de flexibilité. A noter que leurs motivations restent très proches de celles des générations précédentes.
L’étude montre également que plus que d’augmenter le nombre de bénévoles, il s’agit de prévoir et d’accompagner le renouvellement de la génération plus ancienne sur le départ.

-> Renforcer les cadres organisationnels
L’étude montre également la nécessité d’un encadrement adapté qui permette d’ajuster les logiques personnelles des bénévoles avec celles des organisations.

Ce travail d’encadrement demande tant des compétences en ressources humaines qu’en travail social. En effet, comme on peut le voir dans beaucoup d’exemples, l’encadrement de bénévoles fragilisés demande souvent d’accompagner les personnes à hauteur de ce qu’elles peuvent donner (action communautaire). Cet accompagnement permet d’éviter de reproduire des exclusions vécues dans d’autres espaces sociaux.

Il semble donc crucial de favoriser au sein des associations le développement d’une organisation et d’un encadrement contribuant à la réalisation personnelle des bénévoles, en tenant compte de l’ajustement entre les attentes de ceux-ci et les besoins des associations.

Pour garantir l’intégration de tout type de bénévoles, il parait essentiel de professionnaliser la gestion des bénévoles en mettant notamment l’accent sur les compétences en travail social que cela nécessite (savoir-être, compréhension des dynamiques humaines, outils et stratégies d’accompagnement, capacités communicationnelles, gestion des conflits, capacité à générer une culture d’échange, à traiter les problématiques, enjeux d’éthique et à les résoudre en individuel comme en collectif, …).

Si toutes les organisations n’ont pas besoin de gestionnaires professionnels de bénévoles, il est a minima nécessaire de clarifier le cadre de l’engagement bénévole. Cette clarification peut notamment s’appuyer sur les règles d’or du bénévolat. Selon celles-ci, le bénévolat doit être une composante à part entière de la philosophie de l’organisation, notamment en s’appuyant sur des conditions-cadres claires, un encadrement adapté et une valorisation du travail bénévole. La reconnaissance peut prendre la forme non seulement de remerciements, mais également de formations ou par l’intégration des bénévoles dans les processus décisionnels notamment. Cet encadrement s’appuie également sur des outils: charte, accord de collaboration, défraiements, assurances, attestations,… L’idée de cadre demande de relier clairement les compétences requises aux activités à assurer, rendant l’engagement lisible de toutes parts.

L’étude précise qu’au moment de la recherche le principal lieu d’expertise sur les enjeux bénévoles et associatifs pour le Canton du Jura - à savoir l’association et centre de compétence Bénévolat Jura - dispose du plus faible taux d’emploi de Suisse rapporté au bassin de population (0,4 EPT), et que l’expertise dont bénéficie actuellement l’association représente un important levier d’action, tout comme les actions qu’elle mène sur le terrain jurassien (accompagnements adaptés, formations, …).

Le renforcement du statut des professionnels de la gestion bénévole est également un enjeu. En assurant des suivis personnalisés, ces gestionnaires assurent un accompagnement et un encadrement précieux pour pérenniser l’engagement bénévole, dans un contexte où le turnover et le nomadisme associatif semblent devenir la norme.

L’étude conclut ainsi « Si le bénévolat représente un travail gratuit dont la productivité garantit des économies importantes aux collectivités, il nous semble peu avisé d’imaginer y recourir sans accompagner son développement et garantir un cadre solide et valorisant (…). En effet, l’engagement des bénévoles est aussi précieux qu’il est fragile. Sans accompagnement adéquat permettant de maintenir l’engagement ou de le renouveler, les bénévoles disparaitront aussi rapidement que les associations, renvoyant à l’Etat des missions coûteuses jusqu’alors assurées bénévolement et à moindre frais. »